مقدمه …

وقتی در اوایل سال 1992 آی بی ام دچار مشکلات مالی شد شرکت مدیر جدیدی به نام لوگوسنپ را به کار گرفت او به محض شروع کار در آی بی ام دوستانش را از شرکت مکنزی دعوت کرد این شرکت بزرگترین و پر اسم و رسم ترین شرکت مشاور مدیریت در جهان است؛ او از دعوت شدگان خواست تا با بررسی های همه جانبه مشخص کنند که چرا فروش سهم بازار و سود آی بی ام در حال کاستی است، پژوهشگران بلافاصله مشغول به کار شدند و کمتر از 6 ماه مشاوران کارشان را تمام کردند. آن ها مدیران ارشد آی بی ام را دور هم جمع کردند و به آنها گفتند ما مشکلات شما را پیدا کردیم!!! مدیران پرسیدند: مشکل ما چیست؟

مشاوران مکنزی جواب دادند « فروش کم» . مدیران بلند پایه نظر مشاوران را پذیرفتند و بعد از آنها پرسیدند راه حل کدام است؟؟

مشاوران جواب دادند:« فروش زیاد». مدیران بلند پایه گفتند: که این دو جواب کاملا مسلم هستند اما چگونه ومی توانیم فروش را افزایش دهیم؟

قانون 75%؛ جواب با قانون 75% به دست می آید. مشاوران در جریان بررسی های خود به این نتیجه رسیدند که تحت تاثیر برخی از سیاست های شرکت فروشندگان و مدیرفروش زمان بسیار زیادی را در دفاتر خود صرف تکمیل اوراق می کنند و به اندازه کافی با مشتریان رو در رو صحبت نمی کنند؛ مشاوران توصیه کردند که این رویه بی درنگ معکوس شود.

قاعده  75% از حالا به بعد گروه فروش باید 75% وقت خود را در بازار فروش بگذرانند و با مشتریان درباره محصولات و خدمات آی بی ام صحبت کند. افزوده بر این مدیران فروش که بخش اعظم روز را در دفاترشان به سر می بردند و کارهای اداری فروش را انجام می دادند 75% اوقات خود را باید در بازار فروش با خریداران عمده تماس بگیرند و با آنها صحبت کنند؛

در ظرف 1 سال فروش آی بی ام معکوس شد. زیان هنگفت جای خود را به سود هنگفت داد، شرکت متحول شد و بار دیگر تبدیل به صنعت غول آمریکا شد.

مهارت محوری

در میان این بررسی مشاوران مکنزی مهم ترین یافته خود را اعلام کردند. در سازمانی که بر اساس فروش کار می کند مدیریت فروش مهارتی محوری و اساسی است. برای افزایش  فروش کاری مهم تر از آموزش دادن به مدیران فروش نیست تا بتوانند کارشان را موثرتر انجام بدهند.

شما در نقش مدیرفروش مهم ترین شخصیت در سازمان مبتنی بر فروش هستید، شما بیش از هر شخص دیگری در افزایش فروش و افزایش سود شرکت نقش بازی می کنید؛ شما برای موفقیت شرکت نقش حیاتی دارید.

مدیرفروش یکی از ارزشمندترین مقامات شرکت است که در بسیاری از موارد مورد توجه کافی قرار نمی گیرد. این مدیرفروش است که استانداردها را وزن می کند و سهمیه ی فروشنگدگان را مشخص می نماید و در نهایت کار فروشندگان را تجزیه و تحلیل می کند. شکل دادن به مدیران فروش و به سازی آنها یکی از ضروری ترین کارهایی است که در موسسه تجاری باید صورت گیرد.

سفر شروع می شود

به کتاب مقاله مدیریت فروش خوش آمدید. این مقاله حاصل سال ها تجربه، مطالعه و بررسی درباره ی نگرش ها و رفتارهای مدیران موفق فروش است؛ در صفحاتی که در ادامه مطلب میخوانید با ایده ها و روش ها و اصول و تکنیک های کلیدی ای رو به رو می گردید که می توانید بلافاصله از آنها استفاده کنید تا نیروی فروش شما بر کارایی خود بی افزاید. فروش بیشتری بکنند، به هماهنگی گروهی بیشتری برسند و به سرعت هرچه بیشتر هیثیت و آبروی شما را به عنوان مدیر فروش افزایش دهند.

مدیر فروش باید همزمان یک دوست، یک مشاور، یک آدم مطمئن و یک مدیر کارآمد باشد. فروشنده ها با فراز و نشیب رو به رو می شوند بعضی وقت ها فروش بیشتر و در مواقعی کمتر است؛ یک مدیر کارآمد که در زمینه ی روابط انسانی از توانمندی بالا برخوردار باشد باید بر کار فروشندگان نظارت کند. مدیرفروش برجسته و برتر باید بتواند فروشندگان خود را هماهنگ

کند و از آنها یک تیم فروش کارآمد بسازد تا بتواند در سطح مورد نظر فروش کند. البته توجه داشته باشید که کارکنان فروش همه باهم تفاوت دارند و هیچ قانون و قاعده ای را نمی توان به یکسان در مورد همه به کار برد.

نقش مدیرفروش

نقش اول مدیرفروش خلق کردن فروشی است که برای بقای شرکت ضرورت دارد. مدیرفروش از طریق کارکنان فروش به این مهم می رسد. یکی از مهم ترین کارهای شما تعیین کردن سطح فروش روزانه، هفتگی، ماهانه، فصلی و سالانه است. اینها را به عنوان هدف معین کنید و بعد روی آنها برگردید تا به امروز برسید ببینید چه می توانید انجام دهید تا به این هدف ها جامع عمل بپوشانید. برای رسیدن به سهمیه های فروش مشخص شده باید برنامه ریزی کنید. کارکنانتان را سازماندهی کنید و منابع و بودجه را مشخص سازید و اقدامات تبلیغاتی لازم را به عمل آورید. باید برنامه رفتن از جایی که هستید و رسیدن به جایی را که می خواهید برسید مشخص کنید؛ هرچه برنامه ریز بهتری باشید به موفقیت بیشتری دست پیدا می کنید.

مسئولیت دیگری که دارید برقراری ارتباط و انگیزه دادن است شما کارتان را از طریق دیگران انجام می دهید، نتایج آنها همان نتایج شما هستند باید بتوانید به افراد خود اطلاعات، منبع و انگیزه ای بدهید که برای کارشان لازم دارند.

وظیفه ی کلیدی دیگر شما اندازه گیری نتایج است؛ یکی از اصول مدیریت این است هرکاری بتوان اندازه گرفت، می توان انجام داد. اگر نتوانید کاری را اندازه بگیرید نمی توانید بر آن مدیریت کرد اما اگر بتوان کاری را اندازه گیری کنید اصولا این کار انجام نمی شود ؛ به همین دلیل است که به هدف های شفاف و معیلرهای عملکرد مشخصو اعلام مسئولیت برای هریک از افراد خود احتیاج دارید.

اشخاص مناسب و واجد شرایط را انتخاب کنید. شاید مهم ترین کار شما این باشد که کارکنانی مناسب و واجد شرایط انتخاب کنید، 95% موفقیت شما به کیفیت کسانی بستگی دارد که استخدام می کنید.شما باید به نیروی فروش خود مطالبی را بیاموزید تا در مقایسه با زمانی که آنها را استخدام کردید از توانمندی بسیار بیشتری برخوردار شوند و سرانجام به منابعی احتیاج دارید که بتوانید به همه ی خواسته های فوق برسید.

شما به عنوان مدیرفروش مسئولیت دارید که هدف های فروش را مشخص کنید و راه رسیدن به این هدف ها را هموار نمایید. معنایش این است که باید برنامه ی فروش، مطالب آموزشی، بودجه، پاداش ها، انگیزه و برنامه های تبلیغاتی فروش را تهیه کنید.

گاه این کارهارا دیگران برای شما انجام می دهند و گاه اینها تنها مسئولیت های شما هستند اما در پایان روز نتایجی که به دست آورده اید حرف اول و آخر را می زند. شما هستید که باید مشخص کنید روی چه کالاها و تولیداتی می خواهید متمرکز شوید، شما هستید که باید تعیین کنید روی کدام مشتری و کدام بازار می خواهید متمرکز شوید، شما هستید که باید مشخص کنید چگونه می خواهید برای کالاهایتان تبلیغ کنید، شما هستید که باید مشخص کنید بر ای فروش محصولتتان از چه سیاستی می خواهید پیروی نیامید و سرانجام باید همه ی اعضای گروهتان را دورهم جمع کنید. کل فعالیت را برای آنها تشریح نمایید و بعد همه ی منابع مورد نیاز آنها را در اختیارشان بگذارید تا به بازار بروند و فروششان را انجام بدهند.

الگوی کارخانه

برای رسیدن به موفقیت در نقش مدیرفروش می توانید از این مفهوم برای برنامه ریزی و سازماندهی استفاده کنید، باید تیم فروش یا واحد فروش خود را یک کارخانه در نظر بگیرید؛ درست همان طور که یک کارخانه از مواد خامی استفاده می کند که از یک طرف وارد کارخانه می شود و از طرف دیگر کالای تولید و تهیه شده بیرون می روز. سازمان فروش شما هم شرایط مشابهی دارد. کارخانه ی فروش شما نهاده هایی دارد که شامل فروشندگان واجد شرایط، پول برای تبلیغات و دادن انگیزه ( میز و صندلی و سایر منابع) که از کارکنان فروش شما حمایت می کند تا کالاها و خدماتی برای فروش ارائه گردد.

درون سازمان فروش مانند یک کارخانه فرآیندهای مختلفی شکل می گیرد؛ هدف این فرآیندها تولید فروش است، کار فروشندگان شما این است که تولدات شما را در بازار به فروش برسانند.

تولید ارزش بکنید

اولین وظیفه ی مدیرفروش ایجاد ارزش و دوم ایجاد درآمد است، 80% وقت خود را باید صرف ایجاد ارزش و کسب درآمد کنید.

تمرینات  عملی

1 . چه نتایجی از شما انتظار می رود تا در سمت مدیر فروش انجام دهید؟

2 . در میان این نتایج کدام نتایج است که می خواهید همین حالا آن را به دست آورید؟

تیم فروش قدرتمندی  بسازید

گروه های فروش همه کارها را می کنند. کار شما در اصل تیم سازی است. باید بتوانید رهبر گروه بسازید. همه ی تیم ها وابسته به عملکرد کار اعضای تیم های دیگر هستند. وظیفه ی شما این است یک تیم برتر ایجاد و بعد کاری کنید که همه ی گروه ها در حد عالی خود قرار بگیرند، وظیفه ی شما این است که بهترین راه را برای حضور در بازارهای رقابتی بسازید.

تیم ورزشی تراز اول

یک تیم فروش شبیه یک تیم ورزشی است؛ با استفاده از همان روش هایی که تیم های ورزشی برتر در لیگ خود استفاده می کنند، شما می توانید یک تیم برتر فروش بسازید.

تیم های برجسته ورزشی دارای 6 خصیصه ی ممتاز هستند.

1 . مربی گری و رهبری: در یک تیم برجسته همه می دانند که رئیس چه کسی است؛ او کسی است که همه ی تصمیم ها را می گیرد البته برای ایجاد انگیزه و بالا نگاه داشتن روحیه کارکنان مدیریت دموکراتیک ضرورت دارد. اما کارکنان در تمامی لحظات باید بدانند که مدیر و رهبر چه کسی است. شما به عنوان مدیرفروش مسئولیت اصلی ای دارید شما هستید که استانداردها را مشخص می کنید در یک رقابت سنگین به نظر نمی رسد دموکراسی بیش از اندازه بتواند کاری از پیش ببرد.

2 .  تعهد به عالی بودن

همان طور که وینیس لومباردی می گوید: بردن در حکم همه چیز نیست اما میل به پیروزی در حکم همه چیز است.

تیم های برتر ورزشی مانند برتر فروش برای بردن به زمین بازی می آیند آنها می خواهند در بازار از رقابایشان جلو بزند آنها نمی خواهند در فعالیت روز جلو باشند. فروشندگان برتر مانند ورزشکاران برتر می خواهند قهرمان سال شوند و برنده ی جایزه اول گردند، شاید بهترین انگیزه در فروش و ورزش میل به بهترین شدن است شاید اگر انگیزه ی بهترین شدن در شما فروکش کند تبدیل به اشخاص متوسط شوید اگر تصمیم نگیرید که در گروه خود در شمار 10 تا 20 درصد اول قرار بگیرید در ردیف 80 درصد آخر قرار میگیرید.

3 . ارتباط باز

در تیم های ورزشی سطح بالا بازی و سیاست خاصی میان بازیگران وجود ندارد همه نظرات خود را با دیگران در میان می گذارند. رمز و رازی وجود ندارد پشت درهای بسته بازی ای در میان نیست. سیاست بازی و سلطه جویی در کار نیست در یک تیم فروش عالی اطلاعات پیوسته دست به دست می شوند باید نشان دهید که شفاف هستید اگر کسی سوالی داشته باشد می تواند مستقیما به شما مراجعه کند و شما جواب او را بدهید. اشخاص برای اینکه بتوانند به موفقیت برسند و در بهترین سطح خود ظاهر شوند باید بتوانند با رئیسشان حرف بزنند، باید بتوانند سوال کنند و جواب بگیرند، بازیگران بزرگ باید بتوانند نگرانی های خود را با مدیرشان در میان بگذارند بدون اینکه بترسند مورد انتقاد قرار بگیرند و حرفشان رد شود.

4 . توجه به رشد نیروی انسانی

تیم های برتر به آموزش بازیگران خود بها می دهند. آنها سعی می کنند که بازیگرانشان در هر لحظه بهتر از قبل بازی کنند. در زمینه ی گروه های فروش هم همین مطلب مستاق دارد آنها افراد خود را تشویق می کنند که بهتر شوند . مدیران فروش برجسته پیوسته بر آن اند که کارکنان فروش بهتری را آموزش دهند. بودجه ی آموزش کارکنان نقش مهمی در رشد و به سازی نیروی انسانی دارد. بهترین شرکت های فروش، نیروی انسانی خود را 6 تا 12 هفته آموزش می دهند و بعد آنها را به بازار روانه می کنند.

5 . انتخاب بهترین نفرات

در تیم های عالی کارکنان مسئول سمت ها و موقعیت هایی می شوند که بتوانند بیشترین کمک را به موفقیت تیم بکنند. در مدیریت فروش برخی در فروش برخی در فروش بعضی از اقلام و بعضی در فروش اقلام دیگر.

بهترین مربیان، در تیم های ورزشی بازیکنان خود را در لیست های مختلف به کار می گیرند تا بدانند آنها در چه مواضعی بهترین عملکرد را دارند. وظیفه ی شما به عنوان مدیرفروش این است که هر فروشنده را در موقیت مناسب خود قرار دهید تا محصول و خدمت مناسب را به مشتری مناسب بفروشد و خود در بهترین شرایط قرار بگیرد.

6 . تاکید زیاد بر استراتژی و برنامه ریزی

یکی از مهم ترین کارهایی که می توانید بکنید و هیچ کس دیگری نمی تواند بکند این است که برای فعالیت ها و نتایج تیم خود برنامه ریزی کنید. همه روزه دقایقی فکر کنید که جه می توانید بکنید چه کاری را می توانید بهتر انجام دهید و یا چه کاری را می توانید به طرز متفاوتی انجام دهید.

اجازه بدهید بار دیگر به وینس لومباردی اشاره کنیم که می گوید اگر می خواهید به مقام قهرمانی برسید باید اصول را رعایت کنید. خبر خوش این است هرچه تیم فروش شما از اشتهار بیشتری برخوردار باشد که از چه آموزش هایی بهره مند است، نتیجه ی فروش بیشتری می گیرد به همین اندازه شما بهتر می توانید اشخاص بیشتر و بهتر را به خود جلب کنید.

تمرینات عملی

1 . خود را به عنوان یک ژنرال در میدان نبرد در نظر بگیرید می خواهید و مسمم هستید که بر حریف و نیروهای دشمن غلبه پیدا کنید، چه برنامه ای دارید؟

2 . تیم شما به چه منابع و چه آموزش هایی احتیاج دارد تا بر رقیب شما پیروز شود، چگونه می توانید این منابع را در اختیار آنها قرار دهید؟

قهرمانان را انتخاب کنید

استخدام نیروی انسانی نقطه ی شروع ایجاد یک تیم فروش برتر است. اغلب مسائلی که مدیران فروش آن را تجربه می کنند با به کارگیری و استخدام نیروی فروش ارتباط دارند. انتخاب نیروی فروش مناسب یکی از مهم ترین وظایفی است که شما دارید اما 90% موفقیت شما در زمینه فروش بستگی به سازماندهی نیروی فروش شما دارد بنابراین باید از یک روش حساب شده در این زمینه استتفاده نمایید.

به آرامی انتخاب کنید همان طور که پیتر دروکر انتخاب سریع کارکنان تقریبا همیشه معنای انتخاب کارکنان بد است اگر با عجله و شتاب زده اقدام به انتخاب کارکنان کنید بعد از انتخابی که کرده اید پشیمان خواهید شد از این رو عجله کنید انتخاب بد همیشه گران تمام می شود برایتان تولید هزینه می کند، وقت شما را تلف می کند به این دلیل که نیروی کار مناسب انتخاب نکرده اید نمی توانید به اندازه کافی فروش کنید. برای اینکه نیروی کار مناسب انتخاب کنید ابتدا باید فکر کنید و ببینید که به چگونه نیروی کاری احتیاج دارید. باید نظرات خود را مکتوب کنید، روی کاغذ فکر کنید با یادداشت های مکتوب در جلسات استخدام نیروی فروش خود حاضر شوید.

نتایج مورد نظرتان را تعریف کنید

از آنچه از فروشندگان حود انتظار دارید فهرستی تهیه کنید. بنویسید که می خواهید نیروی فروش شما به چه نتیجه ای برسد. به واقع عجیب است که تعداد از فوشندگان استخدام می شوند بی آنکه استخدام کنندگان بدانند از کسانی که استخدام می کنند چه انتظاری دارند بعد از این که خواسته هایشان برآوده نمی شود عصبانی می شوند به این ترتیب مدیر فروش عصبی و ناراحت می شود و توانمندی خود را زیر سوال می برد. مدت پیش با یک شرکت نیروی انسانی و آموزش آنها کار می کردم. آنها یک زن فروشنده ی با تجربه و موفق را استخدام کرده بودند و آنها از این زن تست شخصیت گرفته بودند تا مطمئن شوند که در انتخاب خودشان اشتباه نکردند. این خانم همه ی آموزش ها را با موفقیت پشت سر گذاشته بود اما در یک زمینه نقطه ضعف داشت، او در زمینه ابتکارات شخصی نمره ی خوبی نگرفته بود از آنجا که آن خانم قبلا برای یک موسسه ی استخدام نیروی انسانی کار کرده بود دوستان من در استخدامش تردید نکردند اما آنها یک رکن مهم کار را با او در میان نگذاشته بدند و اینکه او باید قرارهای ملاقات با مشتریانش را خودش شخصا می گذاشت. صبح روزی که شروع به کار کرد پرسید مشتریان من کجا هستند و وقتی به او گفتند که باید خودش مشتریانش را پیدا کند با مشکل عجیبی رو به رو شد سرانجام شرکت در پایان هفته اول مجبور شد که این خانم را اخراج کند؛

یکی از مفیدترین تمریناتی که من به مشتریانم یاد دادم این است که برگه کاغذی بردارند و شرحی بنویسند بر بهترین فروشنده ای که می خواهند برای شرکتشان استخدام کنند فرض کنند که کارخانه ای وجود دارد مطابق درخواستشان به آنها فروشنده می گوید بعد نامه را به آن کارخانه ی فرضی بفرستند و مطابق درخواستشان مامور فروش دریافت کنند .

به دستاورد قبلی نگاه می کنیم

بهترین نشانه ی میزان موفقیت آتی میزان موفقیت قبلی است شما باید دنبال کسی بگردید که سابقه ی موفقی داشته باشد از داوطلبانه استخدامی درباره موفقیت های قبلی شان سوال کنید. قبلا چه می کرده اند؟ در آن شغل چه قدر موفق شده اند؟ موهیت کارشان چگونه بوده است؟ آیا در شرایط رقابتی شدید فروش می کرده اند؟ آیا فروشندگی آنها مربوط به دوران ترقی و رونق بوده است؟ آیا زمانی فروش می کرده اند که تعداد خریداران از فروشندگان بیشتر بوده است؟

به شخصیت بها بدهید

یکی از مقامات اجرایی بلند پایه و پر اسم و رسم می گوید ما استخدام نمی کنیم تا اشخاص را آموزش بدهیم و آنها را به کارکنان خوب تبدیل کنیم. کار ما این است که از ابتدا کارکنانی موجه استخدام کنیم. واقعیت این است که اشخاص عوض نمی شوند. آنچه می بینید همان را دریافت می کنید اگر هنگام استخدام اشخاص با نگرش و شخصیت موجه را استخدام کنید نتیجه ی مثبتی می گیرید. نگرش بسیار مهم است و با هدایت و راهنمایی و آموزش می توان بر کیفیت آن افزود اما وقتی اشخاص نگرش و شخصیت مطلوب داشته باشند و از انرژی و بلند پروازی مطلوب برخوردار باشند. می توانید با آموزش دادن به آنها از آنها فروشندگانی خوب بسازید. تنها کسانی را استخدام کنید که شخصیت آنها را دوست داشته باشید، کسانی را انتخاب کنید که شخصیت گرم و مثبت داشته باشند و کسانی را استخدام کنید که شاد و پرنشاط باشند.

قانون 3

این روش به شما کمک می کند تا مهارت های استخدامی تان را تا 90% افزایش دهید این روش را من در جریان سال ها آموزش دادن به هزاران مدیر ارشد اهدا کردم. برخی از مدیران بلندپایه در شرکت های بزرگ به من گفتند که این روش مشکل استخدام کردن آنها را به شدت متحول کرده است. وقتی به فروشنده ای احتیاج دارید دست کم با 3 نفر مصاحبه استخدامی کنید و بعد تصمیم بگیری اگر به اندازه کافی حقوق بپردازید داوطلبان فراوانی خ.اهید داشت که از میان آنها دست به استخدام بزنید، بخش دوم قانون 3 این است که با داوطلبی که او را پسندیده اید دست کم 3 بار مصاحبه بکنید هرگز و هرگز کسی را که یکبار با او مصاحبه اید انتخاب نکنید.

3 مکان و 3 شخص

بخش سوم قانون 3 این است که با داوطلب در 3 مکان متفاوت مصاحبه کنید اغلب اشخاص در اتاق شما و کنفرانس و یا در رستوران به هنگام مصاحبه رنگ و آبی متفاوتی پیدا می کنند و رفتار و شخصیت خود را تغییر می دهند. بخش 4 قانون 3 این است که در شرکت شما 3 نفر متفاوت با داوطلبی که او را پسندیده اید مصاحبه کنید در شرگت هیولر اپکار 4 نفر در 7 نوبیت با داوطلب استخدامی مصاحبه می کنند. در پایان مصاحبه، مصاحبهه کنندگان دورهم جمع می شوند و درباره ی استخدام شدن و یا نشدن داوطلب رای می دهند حتی اگر یکی از این 4 نفر رای عدم موافقت با استخدام شونده را بدهد شرکت از استخدام او خودداری می کند. بخش آخر قانون 3 این است که شما دست کم با 3 معرف داوطلب که داوطلب قبلا با آنها کار کرده است مصاحبه کنید. باید به داوطلب بگویید من به معرف های تو شخصا زنگ می زنم و با آنها درباره ی تو صحبت می کنم آیا نکته ای است که بخواهی من قبل از تماس درباره آنها بدانم. گاه حیرت می کنید که بعضی از داوطلب ها در جواب این سوال شما جه حرف هایی می زنند.

تمرینات عملی

1 . از خصوصیات مورد نظرتان درباره ی داوطلب فروشندگی فهرستی تهیه کنید. داوطلبان جدید استخدام را با ویژگی های مندرج در این فهرست مقایسه کنید.

2 . برای استخدام نیروی فروش از قانون 3 استفاده کنید، بعد از آن نیز در تمام مدت فعالیت خود به عنوان مدیرفروش از این قانون استفاده نمایید.

به سرعت شروع کنید

حتما شما هم شنیده اید که می گویند شروع خوب انجام شدن نیمی از کار است. این نقطه نظر در مورد فروشندگان جدید هم کاربرد دارد، پس از انتخاب فروشندگان جدید از همان روز اول با آنها بر اساس پایه ای مستحکم شروع کنید.

من با مطالعه ی طولانی روی عملکرد هزاران فروشنده طی سال های دراز به این نتیجه رسیدم که نحوه ی شروع کار فرد عملکرد او را نه تنها در هفته ها و ماه های اول بلکه عملکردش را در 5 و 10 سال آینده رقم میزند. اتفاقی که در 90 روز اول کار برای فروشنده ها می افتد زندگی کاری همه ی مدت عمرشان را مشخص می کند. فروشندگان جدیدی که به شما می پیوندند ممکن است مهارت اندک، متوسط و یا زیاد داشته باشند . اما حتی اگر سال ها در کار فروش باشند وقتی با شما شروع می کنند باید طوری با آنها رفتار کنید که انگار تازه کار هستند صرفا به این دلیل که آنها سال ها کالاهای دیگری را برای دیگران فروش کرده اند بدین معنا نیست که آنها درباره ی کار شما علم و اطلاع کافی دارند همچنین بدین معنا نیست که کالای شما و مشتریان شما را خوب می شناسند.

دانش درباره ی محصول

70% سازمان های فروش در آمریکا در زمینه ی فروش آموزش ندارند، به جای آن آموزش محصول دارند. آنها انواع و اقسامی از مواد فروش، بروشور و اطلاعات را درباره ی فروش برای خواندن در اختیار فروشندگان خود قرار می دهند. بعد فروشنددگانشان را روانه بازار می کنند تا با خریداران تماس بگیرند. فرض آنان بر این است که اگر فروشندگان از محصولی که می خواهند بفروشند، درک درستی داشته باشند می توانند آن را به متقاضیان خرید بفروشند. داشتن آگاهی درباره ی محصول بسیار مهم است. هر فروشنده ای باید محصولی را که می خواهد بفروشد و درباره ی آن امتحان پس بدهد؛ داشتن اطلاعات خوب درباره ی محصول دو امتیاز دارد:

1 . اعتماد به نفس گروه فروشندگان را افزایش می دهد.

2 . وقتی فروشندگان با خریداران صحبت می کنند از سندیت و اعتبار بیشتری برخوردار می گردند.

مهارت ها فروش

عامل ضروری دیگر برای موفقیت در فروش مهارت های عالی در فروش است . بعضی از شرکت ها قبل از اینکه فروشندگان خود را روانه بازار کنند حدود 6 ماه مهارت های فروشندگی را به آنها آموزش می دهند. IBM به فروشندگان خود 18 ماه آموزش فروش می دهد. نیمی از این مدت فروشنده ی بالقوه در کلاس می نشیند و نیمی دیگر در بازار کنار یک فروشنده با مهارت مطلب آموزی می کند. تنها پس از این کارورزی است که فروشنده اجازه پیدا می کند به تنهایی با مشتری تماس بگیرد. در آموزش دادن نیروی فروش عجله به خرج ندهید. هرگز فرض را بر این نگذارید که نیروی جدید فروش بر تمام جنبه های فروشندگی اشراف پیدا کرده است این عبارت را فراموش نکنید که ضعیف ترین مهارت مهم فروش، اوج فروش شما را مشخص می سازد؛ یک فروشنده ی جدید ممکن است از 7 مهارت فروش در 6 مهارت عالی باشد اما ضعیف بودن در مهارت هفتم مانع از آن می شود که او بتواند فروش خوبی داشته باشد.

حکایتی درباره ی فروش

یک فروشنده ی جدید که به وسیله ی یکی از شرکت های طرف قرارداد من استخدام شده بود نتایج مطلوبی نداشت. شرکت معتقد بود که او فروشنده ی مناسبی را ستخدام کرده است اما حتی بعد از آموزش زیاد و گسترده او فروش نمی کرد. شرکت به جای اینکه این فروشنده را اخراج بکند ترتیبی داد که مدیران ارشد فروش و جریان فروش در کنار این فروشنده قرار بگیرند و کیفیت کارش را بررسی کنند. خیلی زود معلوم شد که او در زمینه یکی از مهارت های فروش با کمبود رو به رو هست. او نمی توانست به اعتراضات مشتریان و به سوالات آنها جواب بدهد. قرار شد که این فروشنده به دفتر مرکزی شرکت برگردانده شود و در زمینه ای که مشکل داشت مدت 8 ساعت تحت آموزش فشرده قرار گرفت بعد از ایین آموزش فشرده او را دوباره به بازار فروش فرستادند هنور یک ماهی نگذشته بود که او تبدیل به ستاره ی فروش شد. من این حکایت را از این جهت با شما در میان گذاشتم چون شما هم ممکن است با فروشنده های خودتان یک مشکل مشابه مثل همین مشکل پیدا بکنید.

آنچه را انتظار دارید وارثی کنید

پس از آن که روی کارکنان جدید فروش سرمایه گذاری های آموزشی کرده اید باید پیوسته بر آنها نظارت داشته باشد تا آنها بر استاندارد عملکردی برسند که شما برای آنها در نظر گرفته اید. به طور منظم عملکرد آنها را بررسی کنید حتی اگر ضرورت داشت همه روزه این کار را بکنید با آنها به طور منظم بازخورد دهید و بازخورد بگیرید. فروشندگان خود را تشویق و آنها را راهنمایی کنید.

چندسال قبل یک سازمان فروش را خریداری کردم که 28 تا فروشنده داشت اما سطح فروش در شرکت خیلی پایین بود. فروشنده ها با دریافت کمیسون حقوق می گرفتند بنابراین اگر فروش نمی کردند غذا هم نمی خوردند. وقتی این شرکت را در اختیار گرفتم همه روزه صبح اول وقت به آنها کارت های اندکس 12 در 7 سانتی می دادم و در پایان روز آنها باید 5 کارت به من دادند که روی هر کارت اسم خریدار بالقوه ای که با آن تماس گرفته بودند نوشته شده بود، نتیجه ی کار هم باید روی کارت نوشته می شد. در مدت یک هفته یک معجزه ای اتفاق افتاد از جمع 28 تا فروشنده 10 تا فروشنده استفاده داد. این 10 نفر حتی یک تماس تلفنی هم برای فروش نگرفته بودند اما 18 نفر باقی مانده روزی دست کم با 5 مشتری بالقوه تماس گرفته بودند. با توجه به فانون احتمالات این افراد شروع به فروش کردند و با توجه به فروششان حق العمل دریافت می کردند بعد از یک هفته نیروی فروش با تمام وجود فروش کرد و روحیه کاری بالا رفت.

به سرعت پولشان را بدهید

در اینجا به عامل انگیزه بخش دیگری در مورد انگیزه دادن به فروشندگان اشاره می کنم. به فروشندگان جدید خود به طور روزانه کمیسیون بدهید به راستی که به شدت انگیزه بخش است که فروشنده همان روز که فروش کرده دستمزد خود را درریافت کنند؛ از این سیاست در 2 یا 4 هفته اول کار فروشندگان جدید استفاده کنید بعد از آن 2 روز در هفته و پس از مدتی 1 روز در هفته به آنها حقوقشان را بپردازید.

فروشندگان خود را آماده کنید هرچه فروشندگان خود را بیشتر و بهتر آموزش دهید و روانه ی بازار کنید بهتر است. هرچه فروشنده موفق تر باشد، بیشتر نزد شما باقی خواهد ماند.

تمرینات عملی

1 . صبح همه روز قبل از این که فروشندگانتان روانه بازار شوند با آنها جلسه بگذارید.

2 . از اقداماتی که می خواهید کارکنانتان به آنها عمل کنند فهرستی تهیه کنید.

روانشناسی فروش موفق

شاید بزرگترین کشف در قرن 20 کشف خود انگاری بود مشخص است که میان خود انگاره ی فروشنده یعنی آنچه فروشنده درباره ی خود فکر و احساس می کند و باور دارد با عملکرد فروش او رابطه ی مستقیمی وجود دارد هرچه فروشندگان بیشتر بر این باور باشند که در کار فروش از تسلط و مهارت فراوان برخوردارند بهتر فروش می کنند. فروشندگان برجسته نه تنها به فروش کردن علاقه مندند بلکه خود را در کار فروش عالی ارزیابی می کنند. در نتیجه ی این خود انگاره به مراتب بیش از کسانی خود را واجد شرایط نمی دانند فروش می کنند.

خود انگاره های چند گانه

اشخاص در این زمینه هم که چه قدر کسب درآمد می کنند خود انگاره دارند. اشخاص معمولا در حد 10% بیشتر یا کمتر از خود انگاره ای که در زمینه ی درآمد خود دارند، کسب درآمد می کنند. اگر کسب درآمد بیش از 10% خود انگاره باشد ممکن است اشخاص پولشان را به شکلی تباه کنند و آن را از دست بدهند. این درآمد اضافی هم می تواند ناشی از ریسک های بی حساب باشد، اگر درآمد اشخاص کمتر از 10% خود انگاره ی درآمد باشد اشخاص بر میزان تلاش خود می افزایند. بیشتر تماس تلفنی می گیرند، ساعات بیشتری کار می کنند و خلاصه آن که همه ی تلاش خود را می کنند تا عقب افتادگی خود را جبران کنند.

بهبود عملکرد

بهبود عملکرد با بهبود خود انگاره حاصل می شود؛ مهم این است که ما در درون نسبت به توانمندی های خود چگ.نه می اندیشیم شما به عنواند مدیر فروش می توانید روی خود انگاره های فروشندگانتان تاثیر فراوان بگذارید. باید کاری کنید که فروشندگان شما خود را اشخاصی توانمند بدانند. شما مهم ترین عامل بیرونی تاثیر گذار روی فروشندگان خود هستید

خود انگاره از 3 بخش تشکیل می شود که عبارت اند از:

• ایده آل ذهنی
• تصویر ذهنی
• عزت نفس

که در ادامه ی مطلب به شرح آنها می پردازیم.

ایده آل ذهنی

این تصویر و یا پنداره بهترین کسی است که می تواند مامور فروش باشد، ایده آل ذهنی از هدف ها و الهامات و فضائل و کیفیات مطلوب مامور فروش تشکیل می شود. هرچه کسی درباره ی بهترین شخصی که می تواند بشود وضوح و روشنی داشته باشد زودتر به آن شخص تبدیل می شود.

ایده آل ذهنی، نفوذی فوق العاده روی احساسات و رفتار دارد. برای بالا بردن ایده آل ذهنی فروشندگان باید از آنها بخواهید بهترین کسی را که در صنعت خود می شناسند به عنوان یک الگو انتخاب کند. شما هم می توانید در این انتخاب به آنها کمک کنید و کسی را به عنوان الگو برای آنها معرفی نمایید. به فروشنده خود بگویید اگر به اندازه ی کافی کار کنی، اگر کارهای درست انجام دهی، اگر مداومت و پشتکار داشته باشی تو هم می توانی به بهترین اشخاص در حرفه ات تبدیل شوی.

الگو شوید

برای بهتر کردن ایده آل ذهنی فروشنده توجه داشته باشید که این شخص به شدت تحت تاثیر شما به عنوان یک نقش گذار است.

به عنوان یک قاعده اگر خواهان فروشندگان بهتری هستید باید یک مدیرفروش بهتر شوید. کیفیت کارکنان شما و تیم فروش شما بازتابی از کیفیات و خصوصیات شخصی شما است با توانمندی های شما رابطه دارد، وقتی کارکنان فروش شما، شما را دوست بدارند، به شما احترام بگذارند و شما را تحسین کنند تلاش می کنند هرچه بیشتر به شما شبیه شوند. پیوسته از خود بپرسید چه طور شرکتی خواهد بود شرکت من اگر همه به من شبیه باشند؟

تصویر ذهنی

تصویر دهنی شما عملکرد شما را در هرلحظه و هرروز تایید می کند؛ این را اغلب آینه ی درونی شما می نامند. تصویر ذهنی شما مشخص می کند که شما چه می کنید و چه عملکردی دارید. تصویر ذهنی شما تحت تاثیر 3 عامل مشخص می شود:

1 . در مقایسه با خویشتن ایده آلی خود، خود را چگونه می بینید؟ هرچه بیشتر احساس کنید که در بهترین شرایط خود هستید تصویر ذهنی بهتری پیدا می کنید. هرچه تصویر ذهنی شما بهتر شود صلاحیت شما افزایش می یابد و عملکرد فروش شما بهتر می شود.

آنچه شما فکر می کنید….

2 . دیگران شما را چگونه می بینند؟ ما به شدت تحت تاثیر آن هستیم که دیگران ما را چگونه می بینند؟ وقتی مرتب و پیوسته فروشندگان خود را تحسین کنید آنها خود را انسان های بهتری می بینند، احساس می کنند که از صلاحیت بیشتری برخوردارند و در نتیجه با یک مشتری رفتار بهتری را به نمایش می گذارند.

3 . سومین عامل که روی تصویر ذهنی اثر می گذارد این است که تصور اشخاص از اندیشه ی دیگران نسبت به خودشان چگونه است؟

شروع جدید

خبر خوب این است که هرگاه اشخاص کار جدیدی را شروع می کنند فرصتی دارند که برای کاری که می خواهند شروع کنند تصویر ذهنی جدیدی ایجاد کنند این تصویر ذهنی جدید با طرز برخورد کارکنان موجود به وژه رئیس آنها رابطه دارد. وقتی به کارکنان جدید خود خیر مقدم می گویید و نسبت به آنها اعتماد و اطمینان نشان می دهید، آنها به سرعت توانمندی های خود را نشان می دهند و از این حیث اسباب حیرت شما را فراهم می کنند.

عزت نفس

سومین بخش خود انگاره عزت نفس است. عزت نفس مهم ترین بخش شخصیت شماست و این دریچه ایمنی است که روی عملکرد فروش شما وجود دارد و بستگی به این دارد که کارکنانتان نسبت به خود چه احساسی دارند. به نظر می رسد که میان عزت نفس کارکنان این که آنها چه قدر خودشان را دوست دارند و عملکرد فروش آنها رابطه ی مستقیم وجود دارد. هر حرفی که بزنید و سبب شوید که کارکنان خودشان را دوست بدارند بر احساس خود ارزشمندی آنها می افزاید و آنها بهتر می توانند با مشتریان خود رو به رو بشوند. یکی از وظایف عمده ی شما این است که کاری کنید که کارکنان فروش شما احساس کنند که مهم و ارزشمند هستند. هرکاری که بکنید و یا هر حرفی بزنید که کارکنان شما احساس ارزشمند بودن بکنند بر میزان عزت نفس آنها می افزاید به آنها تصویر ذهنی بهتر می دهد و سبب می شود که آنها عملکرد بهتری داشته باشند.

کاری کنید که فروشندگان شما احساس برنده بودن کنند. شاید مهم ترین عامل در بالا بردن عزت نفس در دیگران و احساس برنده بودن دادن به آنها تجربه ی موفق شدن است به عبارت دیگر این مهم است که کارکنان شما به واقع فروش کنند هر اقدامی که برای فروش کردن کارکنان خود به عمل آورید بر عزت نفس آنها می افزاید و هرچه عزت نفس کارکنان شما بیشتر باشد با احتمال بیشتری فروش می کند.

تمرینات عملی

1 . برای کارکنان فروش نقش یک روانشناس را پیدا کنید پیوسته دنبال راه هایی بگردید تا با افزایش و بهبود خود انگاره در فروشندگان خود و بر عزت نفس آنها بیفزایید و عملکرد آنها را بهتر کنید.

2 . از حالا به بعد خود را مسئول بدانید که کاری بکنید که فروشندگان شما احساس برنده بودن بکنند از آنها تعریف و تمجید کنید و در مقام تشویق آنها حرف بزنید.

به فرمول عملکرد بها بدهید

هرکس امروز در سطح مشخصی رفتار می کند و می تواند در آینده در سطح بالاتری عمل کند. فرمول عملکرد از این قرار است (توانمندیx  انگیزه = عملکرد) نگرش شما بیش از استعداد و شایستگی شما عملکرد شما را رقم می زند. توانمندی تابع صلاحیت و شایستگی است. اما صلاحیت و شایستگی خود تابع 3 عامل است:

1 . تابع توانمندی طبیعی است که می تواندد مادر زادی باشد یا می توان آن را بهتر کرد.

2 . تابع تجربه است. هرچه فروشندگان تجربه ی بیشتری داشته باشند عملکرد بهتری از خود نشان می دهند.

3 . صلاحیت و شایستگی که تا حدود زیادی تحت تاثیر آموزش است.

به توانمندی ها شتاب بدهید

در نقش مدیر فروش نمی توانید توانمندی طبیعی یا تجربه ی یک فروشنده را تغییر بدهید این ها موضوعاتی مربوط به گذشته هستند این کیفیت ها وقتی فروشنده ای را استخدام می کنید با او در اختیار شما قرار می گیرد اما شما می توانید با آموزش دادن به فروشنده روی تجربیات او تاثیر بگذارید؛ شما می توانید بر توانمندی های کارکنانی که آنها را استخدام می کنید بیفزایید ، می توانید آنها را تحت آموزش های مستعمر قرار بدهید.

طی سال های گذشته با بیشتر از 1000 شرکت بزرگ در 68 شرکت مختلف کار کردند. من به این نتیجه رسیدم که همه ی شرکت های بزرگ و موفق گروه فروش عالی داشتند. تمام شرکت های بزرگ مثل IBM ،MaCROSAFT و ZIRAX همه ساله میلیون ها دلار صرف آموزش دادن به کارکنان خودشان می کنند. آنها به این نتیجه رسیدند که بین آموزش و موفقیت در فروش رابطه ی مستقیمی وجود دارد.

4 عامل انگیزه

انگیزه تابع 4 عامل متفاوت است:

1 . رهبری

2 . فضای سازمانی

3 . پاداش ها

4 . نیازهای فردی

شما می توانید روی هرکدام از آنها کم و بیش اثر بگذارید؛ اولی سبک و طرز رهبری است. مهم ترین شخصیت در گروه فروش، مدیر فروش است. مدیران فروش می توانند روی انگیزه و عملکرد تمام کسانی که به آنها گزارش می دهند تاثیر بگذارند. توانایی شما در رهبری، توانایی شما در الهام دادن، تقویت و تشویق کارکنان عامل قدرتمند در انگیزه و عملکرد است. همان طور که مدیران ارشد IBM متوجه شدند مدیر فروش مهارت محوری در سازمان است. تغییر دادن مدیر فروش و یا بهتر کردن این مدیر می تواند منجر به افزایش سریع و چشمگیر فروش شود.

مکان عالی برای کار کردن

عامل دوم در انگیزه دادن، فضای سازمانی است. آیا شرکت شما مکان عالی برای کار کردن است؟ آیا کارکنان شاد و مثبت و با طراوت هستند؟ ایا کارکنان با یکدیگر رابطه ی حسنه دارند؟ آیا کارکنان شما هرروز با میل و رغبت به سرکار می آیند؟ آیا آنها احساس می کنند می توانند به راحتی نقطه ی نظرشان را با رئیسشان در میان بگذارند؟ به سادگی می توانید متوجه شوید آیا فضای مناسب برای کار کردن ایجاد کرده اید؟

اگر خنده بر لبای کارکنانتان ایجاد می شود بدانید که فضای مناسب بسیار خوبی دارید. در یک شرکت خوب کارکنان زیاد می خندند؛ برای یکدیگر لطیفه تعریف می کنند؛ آنها همیشه متوسل و با نشاط هستند؛ آنها از اینکه در سازمانشان کار می کنند خوشحال هستند. هرچه کارکنان بیشتر بخندند اعتماد به نفس بیشتری پیدا می کنند و فروششان افزایش می یابد.

ساختار پاداش

سومین عاملی که روی نگرش اثر می گذارد، ساختار پاداش است. همان طور که خروشف گفت هرچه می خواهید اسمش را بگذارید اما اشخاص پاداش می خواهند تا انگیزه پیدا کنند.

آنچه مشخص است فروشندگان از دو انگیزه بهره می گیرند: پول و سمت و مقام. فروشندگان با گرفتن پول بیشتر انگیزه ی بیشتری پیدا می کنند. از سوی دیگر فروشندگان می خواهند اسم و رسمی پیدا کنند.

پول عامل انگیز دهنده

بسیاری از مقامات بلند پایه در تجارت قبلا در بخش فروش نبودند، آنها اغلب فکر می کنند که فروشندگان نباید با پول انگیزه پیدا کنند؛ به اعتقاد آنها فروشنده ها باید با احساس عشق به کار و وفاداری به شرکت انگیزه پیدا کنند این مقامات 100% اشتباه می کنند. در دهی ی 1990 یکی از شرکت های کامپیوتری اعلام کرد که به همه ی فروشندگان حقوق برابر می دهد و قبول ندارد که درآمد و پول بیشتر به فروشندگان انگیزه ی کاری بیشتری می دهد. فکر می کنید چه اتفاقی افتاد؟ در عرض 6 ماه تمام فروشندگان برجسته شرکت را ترک کردند و به سراغ رقبای آنها رفتند. تنهها فروشندگان متوسط باقی ماندند؛ آنها به دریافت یک حقوق متوسط راضی بودند. 6 ماه بعد شرکت مزبوح برشکسته شد. رقابت این شرکت را بلعید؛ این شرکت تا به امروز متوجه نشد که چرا در عرض 1 سال فروش 80% کاهش یافت و سرمایه گذاران، سرمایه هایشان را از دست دادند.

آنچه کارکنان نیاز دارند

چهارمین عامل انگیزه ساختار نیاز هر یک از کارکنان است. کارکنان در مراحل مختلف کار فروش برای اینکه در بهترین حد خود ظاهر شوند نیازهای متفاوتی دارند. فروشندگان جدید به ساختار و نظارت شفاف احتیاج دارند. به آنها باید دقیقا بگویید که چه باید بکنند و این کارشان را چگونه و در چه زمانی باید انجام دهند. اما فروشندگان ارشد نیازهای متفاوتی دارند آنها بیشتر می خواهند که استقلال داشته باشند، آنها می خواهند با مدیر فروش رابطه ی نزدیک و دوستانه داشته باشند. فروشندگان ارشد دوست ندارند که کنترل شوند و یا آزادیشان محدود شود. وظیفه ی شما به عنوان مدیر فروش این است که نیازهای هر فروشنده را تشخیص بدهید توجه داشته باشید که برخی از فروشندگان به راهنمایی بیشتری احتیاج دارند. آنها بازخوردهای منظمی می خواهند اما بعضی دیگر اصولا این نیازها را ندارند تنها خواسته ی آنها این است که از شرکت بیرون بروند و فروش کنند. پیوسته از خود بپرسید فروشنده ها برای اینکه انگیزه ی بیشتری پیدا کنند، چه نیازی دارند؟ این فروشنده برای اینکه در بهترین حد خودش ظاهر شود، چه نیازی دارد؟ در اغلب موارد پاسخ به این سوالات ساده است؛ آنها می خواهند هدف های فروش، مشخص و شفاف باشد. آنها به معیارهای عملکرد شفاف احتیاج دارند، ضرب العجل ها برای آنها باید روشن باشد، آنها به تشویق و تحسین احتیاج دارند، آنها می خواهند کار خوبشان دیده شود. اگر بتوانید این نیازهای فروشنده را برطرف کنید، آنها با راحتی بیشتری در بازار فروش خواهند کرد.

تمرینات عملی

1 . از فروشندگان خود فهرستی تهیه کنید و در کنار هر نام به یک یا دو نیاز مهم آن شخص اشاره کنید.پ

2 . با هریک از فروشندگان خود به گونه ای رفتار کنید که انگار آنها از توانمندی بالقوه ای برخوردارند که تبدیل به فوق ستاره ی فروش شوند.

کیفیت رهبری خود را بهتر کنید

یک عامل که می توان آن را بلافاصله در فرمول عملکرد تغییر داد که در نتیجه ی آن تغییر فوری در عملکرد ایجاد می شود، سبک رهبری است. هر اقدامی که برای بهتر کردن مهارت های رهبری خود انجام دهید به شکلی ضریب دار فروش نیروی فروشنده ی شما را افزایش می دهد. خبر خوش این است که محدودیتی برای بهتر شدن مهارت های رهبری وجود ندارد. از هزاران کارمند و فروشنده سوال شده است: بهترین رئیسی که تا الان داشتید تا الان کی بوده و چرا؟ به نظر می رسد که در هه ی زمینه های تجارت و از جمله ی آنها فروش، بهترین مدیران و رهبران از دو خصیصه ی مهم برخوردار بوده اند. وضوح و شفافیت و دقت و توجه.

در زمینه ی وضوح و شفافیت، کسانی که مورد سوال قرار گرفتند گفتند: من همیشه می دانستم که مدیر فروش از من چه انتظاری دارد. مدیر هدف های مشخصی را وضع کرد اآنها را با تمام جزئیات با گروه فروش در میان گذاشت و بعد به آنها کمک کرد که به این هدف ها برسند. فروشنده ها همه روزه می دانستند که از آنها چه انتظاری دارند. به اعتقاد من وضوح و شفافیت 95% موفقیت را رقم می زند و این نه تنها در تجارت مصداق دارد بلکه در زندگی هم صدق می کند.

توجه به کارکنان

دومین کیفیت بهترین رئسا و مدیران توجه و رسیدگی است. کسانی که با آنها گفت و گو شد می گفتند: من همیشه احساس می کردم که رئیسم به من به عنوان یک انسان و کارمند توجه و علاقه دارد. در عمل این حرف بدین معناست که رئیس باید وقت بگذارد و از کارکنان خود درباره ی زندگی شخصی شان سوال کند، از خانواده هایشان جویا شود، از آنها بپرسد که شرایط زندگیشان وقتی شرکت را ترک می کنند چگونه و بر چه منوار است؛ توجه داشته باشید که انسان موجودی احساسی و عاطفی است، بهترین راه حفط ارتباط با کارکنان این است که از آنها درباره ی زندگی شخصی شان بپرسید. این اقدام سبب می شود که کارکنان احساس گرمی و صمیمیت کنند و حس وفاداری شان نسبت به شرکت افزایش یابد.

4 سبک مدیریت

مدیریت را می توان به 4 سبک مختلف تقسیم کرد، گاه این 4 سبک را :

1 . گفتن

2 .فروختن

3 . مدیریت کردن

4 . انگیزه دادن

لازم است که متناسب هر یک از کارکنان خود از یکی از این 4 سبک استفاده کنید. برای مثال برای راهنمایی کارکنان جدید از سبک گفتن استفاده کنید. درواقع به کارمند خود می گویید که دقیقا چه باید بکند. کارش را انجام دهد، چه زمانی کارش را بکند و چگونه نتیجه ی کارش اندازه گیری کرد؛ بعد بر کار او نظارت می کنید تا مطمئن شوید که دقیقا مطابق توصیه شما عمل می کند.

دومین شکل مدیریت، فروختن است. با صبر و حوصله به فروشندگان خود توضیح می دهید که آنها چه باید بکنند و چرا این کار را باید انجام دهند. آنها را مطابق می سازید که چه باید بکنند تا کالایشان را بفروشند.

مدیریت کردن و انگیزه دادن سومین سبک رهبری مدیریت کردن است. از این روش برای فروشندگان با تجربه استفاده می شود، فروشندگان با تجربه برای انجام دادن کارشان به کمی راهنمایی نیاز دارند، شما باید هدف ها و استانداردهای مشخص را با معیارهای دقیق فعالیت برای آنها مشخص کنید بعد بر کار آنها نظارت می کنید تا مطمئن شوید که آنها کارشان را انجام می دهند.

چهارمین سبک رهبری انگیزه دادن است. به کارکنان خود انگییزه می دهید که کارشان را در سطح بالاتری انجام دهند. شرکت های بزرگ و معتبر ممکن است برای هرروز یا هرهفته یا هرماه مسابقه ای ترتیب دهند در پایان زمان مورر بهترین فروشندگان جوایزی دریافت می کنند. یکی از شرکت های طرف قرارداد با من از روش جالبی استفاده می کرد، او در پایان هر ماه بهترین فروشنده ی خودش را برای صرف ناهار به یک رستوران گران قیمت می برد. فروشنده های با تجربه و عالی از این که کمی به حقوقشان اضافه شود انگیزه پیدا نمی کنند، اما از این که آنها با رئیس شرکت در رستوران مجلل غذا بخورند، استقبال می کنند. شما برای انگیزه دادن به کارکنان بخش فروش از چه سیاستی استفاده می کنید.

قاعده طلایی

قاعده طلایی می گوید شما باید کارکنان تحت نظر خود را به شکلی مدیریت کنید که خود شما دوست دارید بر شما مدیریت شود. آنها را به گونه ای راهنمایی کنید که خودتان دوست دارید راهنمایی شوید، به آنها طوری بازخورد دهید  که دوست دارید به شما بازخورد دهند، آنها را به گونه ای تشویق کنید که خودتان دوست دارید تشویق شوید. در تبادل با هر یک از فروشندگان باید به گونه ای بر آنها نظارت و با آنها رایزنی کنید که دوست دارید بر کار شما نظارت و با شما رایزنی شوند.

یکی از بخش های مهم مدیریت با رعایت قاعده طلایی این است که شما به فروشندگان خود آزادی عمل می دهید تا به شکلی که می خواهند کار کنند.

کسانی که با مدیران استثنائی کار کرده اند می گویند همیشه این سیاست را در آنها می پسندند که به آنها اجازه می دهند به شرط آن که سهمیه های تعیین شده فروش را رعایت کنند به سبک و شیوه ی خود کار کنند.

روش های مختلف برای فروشندگان  مختلف

به این موضوع هم توجه داشته باشید که فروشندگان شما باهم تفاوت دارند، هر فروشنده به سبکی از رهبری احتیاج دارد بعضی ها از ترکیبی از چند روش احتیاج دارند که این بستگی به تجره و موقعیت های شخصی فروشنده دارد؛ سعی کنید در برخورد با هر فروشنده انعطاف لازم را داشته باشید و بدانید که فروشندگان شما باهم اختلاف شخصیت دارند.

تمرینان عملی

1 . فهرست کارکنان فروش خود را مرور کنید. در کنار هر اسم روش مدیریتی ایده آلی را که در مورد آن می توانید اعمال کنید بنویسید. این روش باید بتواند به او کمک کند تا در سطح فروش بالا تری قرار بگیرد.

2 . توجه و ملاحظه را تمرین کنید. همه روزه از فروشندگانتان بپرسید وضع از چه قرار است؟ یا امروز چه احساسی داری؟ یا حال خانواده ات چطور است؟ هرچه بیشتر این سوال را بپرسید وفاداری کارکنانتان نسبت به شما بیشتر می شود.

​